劳动法和劳动合同法是劳动者处理劳动关系方面的重要法律文件。那么，新劳动合同法中有哪些工资支付的规定，有哪些？劳动合同越长越好吗？就业协议能不能代替劳动合同？下面，就由找法网小编来详细说明一下。希望对大家会有所帮助。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;
(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;
(三)劳动合同期限;
(四)工作内容和工作地点;
(五)工作时间和休息休假;
(六)劳动报酬;
(七)社会保险;
(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;
(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
劳动合同期限并不是越长越好，我过法律是有明确规定的。
为保护企业的合法权益，劳动合同应约定明确的期限。在实践中，确实有一些职工在工作中表现消极，经常违反企业规章和劳动纪律但情节又够不上劳动法规定的解除劳动关系情形，在这种情况下，企业要解除劳动关系就要支付经济补偿金，而不解除劳动关系又给企业造成损失。在另外一些情况下(如职工不胜任工作)，企业虽有权解除劳动合同，但要支付经济补偿金。而劳动合同到期终止，企业并不需要支付经济补偿金(国有企业除外)。因此，如果约定明确的劳动合同期限(不宜太长)，企业就有相当的主动权，可以避免承担因辞退引发的赔偿责任。
劳动合同法规定：
(1)劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;
(2)劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;
(3)三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
(4)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
(5)以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
(6)试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
(7)劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
(8)在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
劳动合同应尽可能详细规定双方的义务。 规定双方义务的好处是确保双方严格按照合同履行职责，防止违约; 当一方违反合同时，他们可以有明确的处罚依据。 对于企业，在劳动合同中，应明确员工的工作岗位和具体职责，明确具体工作要求。 通过这种方式，员工有明确的基础来处理违反职责的行为。
就业协议不能代替劳动合同。
依据国家的相关规则，大学生作业有必要与用人单位签定《高校结业生作业协议书》，即“三方协议”。
所谓三方，一方是结业生，一方是用人单位，还有一方是校园。
三方协议内容大约包含三部分。榜首部分首要规则的是三方当事人的基本情况，包含甲方用人单位的称号、性质及接纳结业生的运用目的;乙方结业生的基本情况;丙方结业生地点校园的称号、联系人等。第二部分首要规则的是协议的基本内容，包含甲方和乙方均相互了解，自愿达成协议，丙方经审阅同意乙方到甲方作业;三方中有一方要变化协议，需提早一个月征得另外两方同意，并承当违约职责。第三部分首要是三方签名和盖章。严格来说，教育部门在这里充当了一种确保或担保人物。现实生活中，由此而发作的争议很少，更没有听到教育部门需承当违约职责的事例。
作业协议书，说到底也是一种中国特色，这样一份协议，既不归于彻底含义上私法或公法领域，也不能算是劳作合同书，法令也无从规制，彻底靠市场、靠三方的诚笃守信，才干保持。一般来说，高校结业生持作业协议到用人单位作业一段时间后，可能就能获得结业资历，然后真实成为用人单位的职工，用人单位就应该与其签定正式的劳作合同书。
但实践中，找法网小编就遇到一位职工在企业作业两年后，以企业未与其签定书面劳作合同为由，要求企业支付二倍薪酬。那么，这种恳求能得到法令的支持吗？企业提出的抗辩理由是作业协议书就相当于劳作合同，因为协议具有劳作合同的部分特点，能够视为劳作合同，故不该承当二倍薪酬。但找法网小编倾向性定见是应支付二倍薪酬建议。劳作合同法在第17条规则了劳作合同的必备条款和约好条款。而作业协议不管从方式和内容上，均与劳作合同有所不同。该企业在结业生获得结业证书后，应及时与其签定劳作合同，不然，应当承当二倍薪酬。
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