作为职场女性，当你处在二胎产期的时候，工资怎么算呢?若是在二胎产假期间遇到调岗降薪怎么办呢?本文找法网小编通过具体案例，向大家介绍此类问题的一些应对办法，希望对大家有帮助。
一、二胎产假工资怎么算
根据《女职工保护规定》及《计生条例》，不论是女职工产假，还是男方看护假，期间用人单位应当按照不低于员工本人标准工资的标准支付假期工资。中国《女职工劳动保护条例》第四条规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。这就从法律上保证了女性的产假是带薪休假，它是最基本的产假工资规定。
二、产假期间被调岗降薪怎么办
案例：王女士2011年入职某公司，担任总经理秘书一职，平均月工资为4千余元。2013年4月至2013年9月，王女士休产假，产假期间仅收到工资每月1千余元。所在公司认为，根据王女士签字同意的规章制度中关于产假期间发放最低工资的规定，其发放的工资数额合法有效。产假回来后，公司将王女士岗位调整为工程管理中心资料员，工资降为2千余元。王女士对此不服，并提供电子邮件以及2016年9月17日、9月22日、10月16日的谈话记录作为证据，证明自己从始至终不同意调整。公司对邮件和谈话予以确认，但表示邮件和谈话都发生在2016年11月之前，2016年11月之后王女士同意了岗位调整，理由是王女士2016年1月提交的请假单上部门信息注明的是“工程监控中心”，表明王女士服从新的工作岗位安排。
随后，双方申请进行仲裁，但王女士对仲裁结果表示不服，故诉至法院。
找法网小编说法：本案的争议焦点是调岗是否合法有效。
关于调岗是否合法有效的问题。王女士提交请假单的目的是请假，在王女士未对工作岗位明确予以确认的情况下，填写的部门信息不能视为王女士同意岗位的调整。公司未能提交证据证明其总经理秘书岗位取消，且公司调整王女士工作岗位后工资水平与原岗位相比下降幅度较大(高达42%)，与原岗位工资水平并不相当，因此可以认为公司调整王女士的工作岗位不属于合法行使用工自主权。
关于产假期间未足额支付工资的问题。公司在王女士产假期间只发放最低工资的规章制度违反了我国关于女职工劳动保护的规定，虽然王女士曾经签字同意，但其违反了法律，因此不能作为发放产假工资的依据，工资应按产假前工资标准全额支付。
关于产假后哺乳期降低的工资，由于公司单方面调整王女士的工作岗位和工资的行为无效，公司应按产假前工资标准支付王女士产后工资，并补发王女士产假后哺乳期期间工资差额。
从这里，我们可以知道用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同，因为这是不合法的，若是现实中遇到这种问题，相关当事人可以先协商，协商不成可以申请劳动仲裁。
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