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  绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配,而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题,最后达到双赢。想必很多人都想要了解,员工离职绩效工资的计算是怎样的?绩效工资的优缺点有什么?公司克扣绩效工资怎么处理?下面由找法网小编为您介绍一下。

员工离职绩效工资的计算

  一、员工离职绩效工资的计算

  (一)计提:

  非经营人员计提的绩效工资总额=非经营人员岗位工资总额×绩效工资总额控制比例×绩效考核系数。

  绩效考核系数=绩效考核得分÷100。

  绩效考核得分=(实现利润额完成率×40%+企业营业额完成率×30%+经营中标额完成率×10%)×100+安全质量情况考评分×20%。

  (二)考核分配:

  员工绩效工资=员工岗位工资系数×考核系数×绩效工资基数。

  考核系数=考核得分÷100。

  绩效工资基数=岗位工资总额÷绩效分配总系数。

  养老金:单位20%,个人8%;失业金:单位2%,个人1%,住房公积金:单位10%,个人10%,医保金:单位7。5%,个人2%,生育保险:单位0。7%,工伤保险1。2%

  工会经费:按工资总额的2%计提。

  1、将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩,会鼓励员工创造更多的效益,同时又不增加企业的固定成本。

  2、严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法,让公司不断改进员工的工作能力、工作方法,提高员工绩效。

  3、这种方法使绩效好的员工得到了奖励,同时也能获取、保留绩效好的员工。

  4、当不景气的时候,虽然没有奖金了,但是由于工资成本较低,公司也可以不炒人、少炒人,让员工有安全感,增加员工的忠诚度;当经济复苏时,公司也有充足的人才储备。

  1、绩效工资鼓励员工之间的竞争,破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息,保守经验,甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业,这种方法就不适用。

  2、绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织(部门、公司)的利益不一致,就可能发生个人绩效提高,组织的绩效反而降低的情况,这时候这种方法就失去了价值。例如,销售员为了达成交易,可能会对客户做出很多免费服务承诺,公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。

  3、员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如,保险公司的业务员,为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后,有可能会要求退保,同时,保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益,可能会给病人开高额药方,做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨,同时也会损害医院的形象。

  4、在行政事业单位中 ,绩效工资是由单位领导发放,而还会使单位领导的权力更大,从而很可能导致单位领导更为严重的腐败行为。

  二、绩效工资的优缺点有什么

  绩效薪酬制度的优点主要体现在以下几个方面。

  1、绩效薪酬在一定程度上充当了劳动契约的约束机制。众所周知,传统的劳动契约存在很大漏洞:企业向劳动者的能力、经验付酬,希望借此获得有价值的产出,但劳动者对自身的工作态度和工作质量有单方面的控制能力,究竟有没有努力工作,努力程度如何,企业在判断和监督方面处于劣势。绩效薪酬的出现解决了这一问题:通过直接向员工为组织创造的价值付酬,企业建立了自身利益和员工个人利益的连带机制,确保了二者间的一致性,因而也就大幅度降低了员工偷懒、怠工的几率。

  2、绩效薪酬具有明确的导向性。绩效薪酬体系中包含有一整套绩效考核指标,这些指标是具体、明晰、便于测量的。同时,由于它们直接与企业战略相联系,集中代表了为组织所认同和重视的工作行为或业绩产出,因此,避免了员工花费大量精力却无益于企业增值现象的出现,也预防了脱离企业战略主线的本位主义行为。

  3、绩效薪酬可以有效激励员工。当员工绩效能够得到公正评价并获得相应报酬时,员工对于公平感和成就感的心理需求可以同时得到满足,这将能够强化员工的工作动机和工作努力程度,实现雇佣双方的“双赢”。

  4、绩效薪酬可以节约企业运营成本。由于绩效薪酬在本质上是一种浮动薪酬制度,成本开支随个人、团队或组织绩效的改变而改变,因此在很大程度上缓解了企业在薪酬固定成本上的支出压力,确保企业能够根据自身经营状况灵活调整薪酬支付水平,而不至于因为成本压力陷入困境。此外,由于绩效薪酬实现了组织利益和个人利益间的一致性,也就相应降低了监督员工工作的必要性,因而也在一定程度上节约了管理监督成本。

  当然,实施绩效工资也会产生负面影响,表现为以下几个方面。

  1、绩效工资鼓励员工之间的竞争,破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息,保守经验,甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业来说,这种方法就不适用。

  2、绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织的利益不一致,就可能发生个人绩效提高、组织的绩效反而降低的情况,这时候这种方法就失去了价值。例如,销售员为了达成交易,可能会对客户作出很多免费服务承诺,而公司为了兑现这些承诺可能会投入很高的成本。

  3、员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如,保险公司的业务员为了达成交易,过度夸大保单价值。当被客户识破后,有可能会要求退保,同时,保户也会对保险公司产生不信任。

  三、公司克扣绩效工资怎么处理

  1、据理力争

  你本人要清楚,工资我国法律规定:工资是不可以扣、罚的。工资一般分为两部分,一部分为固定工资,根据出勤天数计发,不得克扣,即使是做错了事也是不可以克扣的;另一部分为奖金部分,可以根据个人的工作表示决定给多或给少。如果是双方约定了固定工资的则即使做错了事,也是不可以扣工资的,那些因为员工违纪、提前辞职原因不扣发工资是没有法律依据的。在矛盾只是发生在公司与你之间,且你认为可以通过协商解决的情况下,应当据理力争。并做到以下几点:

  (1)理清工资计算与发放的依据,让克扣工资的情况明明白白的显示出来;

  (2)询问克扣工资的原因;

  2、投诉、举报

  对企业无故克扣绩效工资,员工可以选择以下方式进行投诉:

  (1)打劳动保障热经12333投诉,这个电话全国统一,投诉时需要实名投诉,要提供本人的身份证号码、姓名。你可以多打几次进行投诉;

  (2)到当地劳动站、人力资源和社会保障局的劳动监察大队投诉

  这些机构是专业处理劳资纠纷的,他们会上门查处克扣工资的违法行为。

  3、劳动仲裁

  若公司可以说明不是克扣工资,是依法计算只是由于出勤、双方约下的奖金方面的原因而减发工资的,则相关机构是不会处理的。在这种情况下,你若认为公司确为克扣的,可以提起劳动仲裁。

  劳动仲裁对于劳动者来说需要提交的资料是很简单的,具体如下:

  (1)本人身份证(原件及复印件)

  (2)企业的基本资料(工商注册打印)

  (3)劳动合同

  (4)填写劳动仲裁申请书,说明你认为克扣了绩效工资的理由。这个你只需要说明,不需要举证的,是否克扣绩效工资是应当由单位证明的。

  根据以上找法网小编整理的内容可知,员工离职是不影响绩效工资的计算的,需要按照实际发放。希望上文的的内容会有所帮助。还有其他需要了解的法律知识,欢迎上找法网的法律平台,在线的律师会随时会对于疑问进行专业的律师咨询解答。

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