我们知道根据法律的规定员工依法享有带薪年休假，就算因为工作原因无法安排带薪年休假的，也应当支付三倍的加班工资，很多时候单位和员工之间就会因带薪年休假的工资问题发生纠纷，下面找法网小编就带大家一起来看一下带薪年休假工资问题是否属于人民法院受案范围？
案情简介：仲裁不受理向法院起诉
2014年4月15日，公司与辛某签订劳动合同一份，约定合同期限，后双方多次续签劳动合同，最近一期合同期限为2016年4月15日至2017年4月14日。辛某入职后，公司安排辛某到其他公司售楼处从事客服工作。双方合同到期后，辛某继续在公司处工作，但公司未与辛某签订劳动合同。双方劳动关系存续期间，公司一直未与辛某缴纳社会保险费。辛某于2017年5月31日申请劳动争议仲裁要求公司支付经济补偿金、加班工资等，仲裁委不予受理，故诉至法院。
法院判决：一、公司支付辛某经济补偿金7209元、加班费4000元，合计11209元；二、驳回辛某的其他诉讼请求。
劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，一方提出终止劳动关系的，应予支持。劳动关系终止的，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本案中，原、被告签订的劳动合同于2017年4月15日到期后，双方未续签书面劳动合同，劳动关系终止后，被告应依法支付原告经济补偿金。原告在被告工作时间已满三年但不满三年半，被告应向原告支付3.5个月工资的经济补偿。结合原告月工资数额，本院认定被告应支付原告经济补偿金7209元（精确到元）。原告主张超出部分，本院不予支持。被告辩称合同约定劳动者不服从人员调配，被告不支付任何经济补偿，该约定系用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利，本院确认该约定无效，对被告的抗辩观点不予支持。
发生劳动争议，当事人对自己的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，否则应当承担不利后果。本案中，认定辛某存在休息日加班及法定节假日加班的事实，且公司未足额支付辛某加班费。结合辛某的工作岗位、劳动强度、工资数额及已发放的加班费等事实，酌定公司应补发辛某加班费4000元。
关于辛某要求公司支付带薪年假工资的主张，不属于法院受案范围，本案不予理涉。
律师说法：带薪年休假工资问题是否属于人民法院受案范围？
国务院《职工带薪年休假条例》第七条规定，单位不安排职工休年休假又不依照本条例给予年休假工资报酬的，酬由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依照职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。
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