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绩效工资

  为充分调动职工工作积极性,大多公司会采用工资这一软驱动进行调控。那么,绩效工资个人所得税计算,是怎样的?绩效工资与效益奖金的区别,是什么?绩效工资的特征,是什么?下面,就由找法网小编来详细说明一下。希望对大家会有所帮助。

  一、绩效工资个人所得税计算

  根据税收征收管理办法上的规定,全年可以有1次把当月取得的收入总额/12找税率,然后进行核算应交纳的所得税。具体根据下表:

绩效工资个人所得税计算

  1 不超过500元的部分 5% 0

  2 超过500元~ 2000元部分 10% 25

  3 超过2000元~ 5000元部分 15% 125

  4 超过5000元~ 20000元部分 20% 375

  5 超过20000元 ~40000元的部分 25% 1375

  6 超过40000元 ~60000元的部分 30% 3375

  7 超过60000元 ~80000元的部分 35% 6375

  8 超过80000元 ~100000元的部分 40% 10375

  9 超过100000元的部分 45% 15375

  比如说你减去基数2000再减去三金后是6000,按照正常的算法为

  6000*20%-375=1200-375=815元。

  但是按照征管法规定的1年1次分摊计算方法。可以这样算

  6000/12=500.所以税率选用5%.

  6000*5%=300.

  这样就为你节约了515元钱。但是该方法在一个年度内只能使用一次。

  并且:在以前年度要基本工资和奖金分开算。比如工资4000。奖金6000。那就要工资、奖金分开算,然后再相加。并且这个方法这能用再一次计算上,但是可以扣2次基算。前几天同事再说现在变了,年终取得的收入要加到一起算,以1个月为单位,包括13月工资。只可以扣1次基数2000。

  二、绩效工资与效益奖金的区别

  绩效工资和效益奖金是最常见的浮动薪资的表现方式,都属于非固定的经济性报酬,都具有一定的激励与约束的功能。但两者还是有显著的区别,具有不同的管理作用。

  首先,管理意义不同,绩效工资重约束,效益奖金重激励。绩效工资的实质是岗位价值押金,即企业在人岗不完全匹配的情况下,将员工对应的岗位薪资水平分拆成两部分,一部分固定发放,一部分则根据绩效调整发放。通常,在人岗匹配度较低的国企中,绩效工资占有较大份额;在人员任用规范、人岗匹配度较高的外资企业,绩效工资的比例就相对偏低。而效益奖金的实质是企业业绩分红,即从企业年度业绩目标的超出部分中,拿出一定数额的业绩奖金,有差别地分配给企业员工。这种分享式的浮动薪资形式,重在激励员工努力实现企业整体业绩目标。

  其次,要项构成不同,绩效工资是常规项目,效益奖金是非常规项目。绩效工资根据员工表现发放,有一定的范围区间,不是有没有的问题,是多与少的问题;而效益奖金是企业的一种额外付酬方式,视企业效益而定,效益不理想的情况下,可以不发。

  再次,比较基准不同,绩效工资与外部市场比较,效益奖金与企业自身经营状况比较。绩效工资是岗位价值回报的一部分,要更多地参照外部市场。比如技术岗位,外部市场的通常做法是固定工资加项目奖金。若把技术人员固定工资中拿出一部分来浮动,每月或季度考核后发放,势必会减弱对外部市场中优秀人才的吸引力。而效益奖金是企业业绩分红的一种方式,更多地与企业业绩目标达成情况及利润状况进行比较。

  三、绩效工资的特征

  它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念,比产品的数量和质量内涵更为宽泛,它不仅包括产品数量和质量,还包括雇员对企业其他贡献。

  企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容,但各自之间不是独立的,而是有机的结合在一起,这体现了绩效工资的综合性特征。与传统工资制相比,绩效工资制的主要特点;一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩,将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜,提高企业效率和节省工资成本;三是有利于突出团队精神和企业形象,增大激励力度和雇员的凝聚力。

  绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是:容易导致对绩优者的奖励有方,对绩劣者约束欠缺的现象,而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下,容易造成一些雇员瞒报业绩的行为,因此,对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

  以上就是本文的全部内容,从中,我们可以得知,绩效工资个人所得税计算,绩效工资与效益奖金的区别,以及绩效工资的特征。若是你还有其他的法律问题,可以咨询找法网上的在线律师。他们一天24小时在线,能随时为大家解答法律疑惑。

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