我们知道，在这个庞大的经济市场中，很多时候企业也要为自己的一些经营模式进行改变以及整理，那对于企业之间进行大规模的并购、重组、搬迁。那企业被合并员工如何维权呢？以下就是找法网小编根据案例具体介绍。
企业被合并员工如何维权
案例1：
当中年危机遭遇企业并购
周先生45岁，于2001年进入a公司工作，担任财务经理一职，月薪20000元，与a公司签订的是无固定期限劳动合同。 2010年底，a公司被b公司吞并成为b公司的一部分，同时给出在职员工两种安置方案：一是成为b公司的员工，在不降低职位和薪资的前提下与b公司签订新的劳动合同，新劳动合同的期限不短于旧的，并将a公司的工作年限与b公司的合并累计计算;二是与a公司解除劳动合同，并根据在a公司的工作年限获得相应的经济补偿金。周先生如果与公司解除劳动合同并领取经济补偿金，按照他在a公司的工龄，他可以拿到20万元。但另一方面，周先生考虑自己重新找工作有难度，最终决定还是要工作更为稳妥，哪怕b公司将来要和他解除劳动合同，反正工作年限也是与a公司的合并计算的，经济补偿金也照样可拿到。于是，周先生与b公司签订了新的无固定期限劳动合同。
然而，周先生在b公司待了数月后，找到一份新工作后向b公司提出了离职申请。离开b公司后，周先生想到如果在公司合并时与a公司解除劳动合同的话可以拿到20万元的经济补偿金，而如今自己辞职却一分都没有得到，心有不甘，遂向劳动仲裁提出申请，要求b公司向其支付20万元的经济补偿金，最终以败诉告终。
提醒一：不买断工龄有风险
劳动合同相关法规规定，“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。”
大部分员工在面对企业被吞并、重组时都会面临这样一个问题，是去还是留?是要钱还是要工作?年轻的员工大都工作年限短、适应能力强，所以在拿完经济补偿金后再找一份工作对他们来说有利无弊。而对即将要退休的老员工来讲，一般工龄都比较长，可得到的经济补偿金都非常可观，即使之后几年找不到新工作相比之下损失也不大，所以也愿意与公司解除劳动合同从而领取经济补偿金。最为尴尬的是四十岁左右业务能力却又不出色的中年员工，在公司中担任着一定的领导职务，稳定的工作对他们来说最为可贵。
提醒二：拿补偿金后去新公司
如果员工选择留下，最终是由公司方提出解除劳动合同的，公司仍须自其进入被合并公司开始计算工作年限并给予相应的经济补偿金。通常情况下，员工的年收入每年都会有所增长，解除得越晚意味着解除时的前十二个月平均工资就越高，从而对应的经济补偿金数额就越高。现实操作中，很多公司会在合并时将员工在原公司的工龄买断，和员工一切从零开始。正如《劳动合同法实施条例》所规定的，“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
案例2：
当公司合并被“架空”
c 公司和d公司是某集团旗下的两家子公司。 2011年2月份，集团决定将c、d两家子公司合并为c公司。蔡先生原在d公司担任销售主管，被合并后在c公司保留销售主管的职位并维持原待遇水平，而c 公司的销售主管也因合并由原来的3名增至5名。蔡先生进入c公司工作后，销售业绩维持在原水平。2011年5月，c公司以不胜任工作岗位为由将蔡先生从销售主管降为销售员，并将其月薪从12000元降至6000元。蔡先生认为自己的销售能力与在d公司时相比并未下降，并不存在不胜任工作岗位一说，且两家子公司合并时其与c公司签订的劳动合同上约定的岗位也是销售主管，c公司对其降职降薪的根本原因在于公司现有销售人员富余，想通过该方式使其主动提出离职，故c公司单方调岗调薪的决定既不合法亦不合理，遂申请劳动仲裁。
劳动争议仲裁委员会审理后认为，c公司对蔡先生进行调岗的行为合法合理，但鉴于双方的劳动合同中约定月薪为12000元，且c公司的员工手册中无薪随岗变的相关条款，故对调薪的决定不予支持，依法裁决c公司按照每月12000元的标准向蔡先生支付劳动报酬。
提醒三：大多企业手册有薪随岗变的规定
较为完善的企业员工手册一般都有薪随岗变的规定，劳动合同中也不会存在与此相反的约定条款，此时，若公司合理合法地调整了员工的工作岗位，则有权相应调整其薪资待遇，最后受伤害的就是员工。
其次，并非每位裁审人员都认为在没有薪随岗变的规定时用人单位就不能调整员工的薪资，毕竟公司在合理合法的前提下对员工的工作岗位进行调整后，相应地调整其收入也是合情合理的。
提醒四：签订新劳动合同应注意约定事项的变更
“员工在被合并到新公司后，若遇到新签订的劳动合同约定的事项(如工作岗位、工作地点、劳动报酬、福利待遇)等被变相变更的情形，应积极地与公司领导进行沟通，在沟通不能的情况下及时通过司法途径予以解决，千万不能姑且服从，在日后对其更不利之时才想到仲裁和诉讼。”
此外，如果员工被合并至新公司时并未签订新的劳动合同，而仅仅是以三方协议的形式变更劳动合同中的用人单位，那么对员工而言就更为有利。如原劳动合同中约定每年十五薪，而合并后的公司的规章制度中规定每年为十三薪，因劳动合同和规章制度发生冲突时劳动合同的效力要高于规章制度，故此时劳动者可主张要求公司仍按照每年十五薪的标准。
至于仅以股权变更形式进行并购的，因其变更的是股东而非法人，故签订劳动合同的主体都未发生变化，根据规定，“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”原劳动合同继续有效，无须进行任何变更。
以上就是企业被合并员工如何维权的方法，但是具体方法还是要根据实际劳动者的情况而定。还有不清楚明白的，欢迎上找法网找法网咨询专业的律师。
