股权激励，说白了就是给予员工一些股权了，来留住工作能力强的员工，激发员工的工作精神面貌。股权激励方案的设计的核心要素之一，就是确定股权激励的数量。那么，这么来确定股权激励的数量呢？现由找法网小编给大家介绍。
一、股权激励之定总量
拿出多少总量需要考虑到三个方面的因素：
1、分出去的股权不会影响到大股东对企业的控制。
2、现在计划激励多少人、未来计划激励多少人。
3、每个人激励数量多少为适当。
第一个问题涉及到股权结构的设计和股权的布局。企业控制权一般而言有三条线，34%、51%和67%，我们称之为相对控股、绝对控股和完全控股。老板要根据对控制权的“偏好”来确定释放出去的股份总量。而且除要考虑到本次股权激励外，还需考虑后续增值扩股、引进风投、上市等各种情况，都会造成股份的稀释。
第二个问题就与企业的战略发展规划相关了。现在计划激励的人数较好确定，但未来的人数就需要进行战略推演了。首先要根据企业战略规划画出未来的组织架构图，预测岗位编制，再根据岗位编制圈出符合标准的激励对象，预计出未来的人数。
第三个问题与第二个问题是相关的。每个人给多少，这又是一个技术性问题。给得少了，激励动能不足；给得多了也未必是好事，有可能造就一批既得利益阶层，影响到公司的再投入。一般而言，给多少需要考虑到外部和内部、纵向和横向四个方面，即与同行业比、与现有薪酬比、与历史薪酬比、与其他岗位比。证监会对上市公司股权激励数量的规定是“总量不得超过10%，累计个量不得超过1%”，国资委对国有上市公司的规定则是“激励收益不得超过其总薪酬水平的30%”，这三项标准均可作为参考。
除上述三个因素外，还需考虑企业所处的行业、发展阶段、对人才的依赖程度等。按照我们的经验，传统行业拿出的激励总量在10%-20%；高科技行业、人才密集型行业、初创期公司可以多一些，在30%-40%。无论拿出多少总量，都有必要跟老板强调：再少的股份也要分次授予、逐步到位，既是甄选考验，又是控制风险。
二、股权激励之定个量
公司初步拟定股权激励方案的权益份额总量后，在个量具体分配的过程中需要综合考虑公司战略发展方向的重要纬度，如业绩贡献度、岗位、任职年限（司龄）、职级等。职级系数在一定程度上代表了其对公司的重要性及未来潜力，司龄系数突出其历史贡献及忠诚度。
以下以司龄、职级、岗位这三个重要纬度为例计算激励对象分配的个量：
☛ 个人系数＝司龄系数×权重1+职级系数×权重2+岗位系数×权重3，其中权重1+权重2+权重3=100%
☛ 总系数＝Σ个人系数
☛ 个人获授权益份额＝授予总量×（个人系数／总系数）
公司根据以上公式得出的个量分配结果，可以结合历史因素、个人表现等实际情况进行调整。
除上述按公式标准分配个量方式外，一些企业在股权激励方案设计定量时，以“蛋糕切分法”进行个量分配。权益份额总量分成岗位股，依照公司设定的岗位职等设定等比数列；司龄股，依照公司在职时间设定指定档位；业绩股，依据业绩贡献部门的净利润设定区间参数；奖励股，不与任何类型股叠加仅奖励以上类型股之外人员。激励对象个人获授岗位股、业绩股时，可以叠加司龄股。
股权具有稀缺性，股权会面临投资者、上市融资及多轮激励的限制，每期激励计划的股权额度都是有限的。股权激励方案设计中总量不是个量的简单加总，个量不是总量的简单分配，量的确定往往是个双向过程，这直接关系着股权激励效果与成败。
