发生工资争议，申请劳动仲裁是提起诉讼的必要前置程序，申请仲裁的时效有两种情况：
1、劳动关系存续期间，因拖欠劳动报酬发生争议，劳动者申请仲裁没有时效期间的限制。
2、劳动关系终止的，劳动者应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
对仲裁时效的考查是审理劳动争议案件的重要环节。所以，正确理解“知道或应当知道其权利被侵害之日”，准确认定仲裁时效期间的起算日非常重要。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》）（下简称《调解仲裁法》）第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算.”劳动部办公厅在关于《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（下简称《条例》）第二十三条如何理解的复函（下简称《复函》）（劳办发（1994）257号）规定：《条例》第23条规定“知道或应当知道其权利被侵害之日”，是指有证据表明权利人知道其权利被侵害的日期，或者根据一般规律推定权利人知道其权利被侵害的日期，即劳动争议发生之日。“知道或应当知道其权利被侵害之日”是劳动争议仲裁申诉时效的开始，因此，“知道或应当知道其权利被侵害之日”不应从侵权行为终结之日起计算。
《复函》第三款的规定说明：权利人知道其权利受到了侵害，这是其请求劳动争议仲裁机构保护其权利的基础。所以，即使侵权行为已经发生终结，如果权利人不知道其权利受被侵害，侵权行为发生终结之日也不是仲裁申诉时效的开始。《复函》第一、二款概括规定了两种认定权利人知道其权利被侵害的不同依据条件，一种是需要有证据来表明；另一种是根据一般规律就可以推定，不能根据某种一般规律来推定。笔者就此举两个例子。（1）因拖欠工资引起的劳动争议：我们知道，拖欠工资行为是单位没有在规定时间内支付工资构成的，其具有时间条件规律性。而每一个单位都有公开规定的工资发发日，只要过了该日单位还没有支付工资，就说明单位拖欠工资的行为已经发生。我们根据时间条件规律就能够推定权利人知道其权利被侵害。（2）因单位解除劳动关系引起的劳动争议：是否要与职工解除劳动关系是由用人单位的主观意志所决定的，是不能根据客观规律来推定知道的，所以，因为解除劳动关系而产生的争议的“知道或应当知道”就只有通过证据来证明。按照《劳动法》规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，所以解除劳动合同必须履行法定程序。包括解除劳动合同过程中必须办理的各种手续）《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。法律规定单位与职工解除劳动关系必须给职工送达解除劳动关系的通知书。以送达书面通知来确定单位与职工解除劳动关系，所以，收到解除劳动关系通知书，是认定当事人知道单位与其解除劳动关系的唯一充分必要条件。故因单位解除劳动关系与劳动者发生的劳动争议，收到解除劳动关系通知书之日，是当事人知道或者应当知道其权利被侵害的日期，权利人申请仲裁期限自收到解除劳动关系通知书之日起算。
仲裁时效是指权利人向仲裁机构请求保护其权利的法定期限，也即权利人在法定期限内没有行使权力，即丧失提请仲裁以保护其权益的权利。仲裁分为商事仲裁和劳动仲裁两个大类。《中华人民共和国仲裁法》第74条规定:“法律对仲裁时效有规定的，适用该规定。法律对仲裁时效没有规定的，适用诉讼时效的规定。”
仲裁时效分为普通仲裁时效和特殊仲裁时效。按照法律规定，普通仲裁时效期间，从知道或应当知道权利被侵害时起算;但是，从权利被害之日起超过20年的，则不予保护。
特殊仲裁时效是指普通仲裁时效以外的特定仲裁时效。例如:合同法第129条规定，因国际货物买卖合同和技术出口合同争议申请仲裁的期限为4年，自当事人知道或应当知道其权利受到侵害之日起计算。
从上可知，工资争议属于必须劳动仲裁的案件，仲裁的诉讼时效是自劳动关系终止之日起一年内提出。以上便是找法网小编为您带来关于工资争议是否有诉讼时效的相关知识，若大家有什么不了解的亦或是有其他疑问，可以咨询找法网的律师。
