上诉人（原审被告）：深圳市××集团有限公司成都分公司，住所地：成都市××区×××××××号。
法定代表人：××。
被上诉人（原审原告）：×××，男，汉族，××年×月×日出生，住四川省××××××××××××××号。
上诉人因劳动争议纠纷一案，不服成都市高新技术产业开发区人民法院于2015年7月28日作出的（2015）高新民初字第××号民事判决书，现提出上诉。
上诉请求：
1、撤销（2015）高新民初字第××号民事判决书第一项判决，改判驳回被上诉人的所有诉讼请求；
2、改判被上诉人承担一审诉讼费用；
3、判令被上诉人承担二审诉讼费用。
事实与理由：
（一）一审判决“被告××××集团成都分公司以未依法建立工会组织此一违法行为作为其可以不按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条所规定就解除与原告×××之间劳动合同关系应事先征求工会组织意见的抗辩理由，显然不能成立”系错误的认定。
虽然《劳动合同法》第四十三条规定“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。”但法律并没有明确规定如未履行事先通知工会的手续，用人单位单方解除劳动合同是否会因此无效。于2013年实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条规定“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合《劳动合同法》第三十九条、第四十条规定，但未按照《劳动合同法》第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”此条司法解释适用前提为“建立了工会组织的用人单位”，不适用于没有成立工会组织的用人单位。由此可见，立法者对未成立工会组织的用人单位解除劳动合同是否应先通知工会是持宽容态度的。
《中华人民共和国工会法》第十条规定“企业、事业单位、机关有会员二十五人以上的，应当建立基层工会委员会”，此条明确规定满足条件的企业应建立的是工会委员会。根据《中华人民共和国工会法》第九条“各级工会委员会由会员大会或者会员代表大会民主选举产生”的规定，工会委员会系工会的工作机构，并不等同于工会。因此，一审判决混淆概念，错误适用该条款。另外，上诉人没有成立工会组织，系违反《中华人民共和国工会法》，应当根据该法承担法律责任，并不当然的适用《劳动合同法》承担责任。
我国的现状是大量的公司、个体工商户没有成立工会组织，劳动合同具有较强的人身属性，劳动合同的履行需要劳资双方的相互信任，如果因劳动者单方的严重过错导致用人单位解除劳动合同，仅因用人单位未事先通知工会组织而要求用人单位负担赔偿金，对用人单位显失公平，也违反了立法者的初衷。
一审判决评价“即使用人单位尚未建立基层工会，也可通过告知并听取职工代表意见或向其上级工会组织，当地工会组织（行业工会组织）征求意见等方式来履行告知义务”，实际上，上诉人提交的惩罚申请表有八位职工代表签名，上诉人已经向职工代表履行告知义务，一审判决认为上诉人没有履行告知义务违法解除劳动合同不正确。
（二）上诉人解除劳动合同所依据的规章制度合理合法。
1、目前，法律对总公司制定的规章制度对分公司职工是否有法律效力没有作出明确的规定。鉴于上诉人与深圳市××××集团有限公司的隶属管理关系，且深圳市××××集团有限公司编写的规章制度，已经由上诉人履行了民主协商和公示、告知程序，并且规章制度的内容合法、合理，符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》以及《劳动合同法》关于规章制度有效要件的规定。因此，上诉人的规章制度符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”的规定，应作为本案的依据。
2、被上诉人系安保岗位，其工作职责是维护园区安全，上班时需随时关注实时监控。被上诉人当值时睡觉的行为，为上诉人的工作、园区的安全埋下非常大的隐患，稍有不慎即造成损失，安保岗位的工作时刻维系着上诉人及园区的安全。有鉴于此，上诉人对该岗位制定了《奖惩管理制度》第12.2.4 “记大过：员工有以下情形之一的……给予当月绩效扣分35-50分……一个年度内连续三次记大过给予开除（解除劳动合同，不给予经济补偿。）……（三）当值时间睡觉；……”的制度。虽然该规定较为严苛，但就该岗位的重要性和安全性来说，系合理的。
安保岗位的工作时间具有特殊性，虽然均为值晚班，但该岗位人员白天无需工作，且值晚班事务较少，工作强度不大。被上诉人明知该岗位的特殊性也接受此工作，应知晓其自身条件符合该岗位的要求，并同意遵守上诉人的制度。一审判决认为“在每天值班12个小时的工作强度下，出现三次‘嗑睡’行为即行开除，于理过于严苛。”未全面考量该岗位的特殊性。
3、一审判决“故被告深圳市××××集团成都分公司对原告×××的整个处罚流程亦违反其所依据的规章制度之规定”与事实不符。因上诉人与其总公司深圳市××××集团之间的日常工作均为邮件往来或OA办公系统处理，上诉人对被上诉人作出的惩罚申请由安保部经理××签署意见，并由人事部以电子邮件形式上报集团人力资源中心总经理××批准。2014年9月、10月，上诉人人事部员工分别就成都分公司拟与员工解除劳动合同的说明、成都分公司绩效扣分20分以上人员名单向集团人力资源中心总经理××、成都区域负责人××、项目负责人××、安保部经理××等发送、抄送电子邮件，并均得到同意的回复。
综上所述，上诉人依据合法合理的规章制度，依法与被上诉人解除劳动合同，并非违法解除劳动合同，不应向被上诉人支付双倍赔偿金。为了正确适用法律，依法维护法律的尊严，维护上诉人的合法权益，上诉人特依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十七条的规定向贵院提出上诉，请求二审人民法院依法裁判!
此致
成都市中级人民法院
上诉人：深圳市××××集团 成都分公司
二○一五年八月四日
（一）未及时订立书面劳动合同的损害赔偿责任
1、建立劳动关系应当订立书面劳动合同根据《劳动合同法》第10条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。法律要求用人单位在一般情况下应当与劳动者签订书面的劳动合同，原因在书面劳动合同以白纸黑字的形式记载了双方的权利和义务，可以减少用人单位和劳动者之间的就劳动合同的内容可能产生的纠纷。一旦双方产生纠纷，书面的劳动合同也可以成为很直观的、很有说服力的证据。
2、非全日制用工可以不签订书面劳动合同在非全日制用工的情形下，用人单位可以不与劳动者签订书面的劳动合同，用人单位不会因此承担法律责任。
3、用人单位不依法与劳动者订立书面劳动合同的两种情形
按照用人单位与劳动者建立劳动关系不订立书面劳动合同持续的时间的长短，《劳动合同法》将用人单位不依法与劳动者订立书面劳动合同的行为分为两种情形，分别处理：
（1）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的
（2）用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的
4、劳动者不同意的，用人单位无须赔偿
如果用人单位自用工之日起一个月内书面通知劳动者订立书面劳动合同但劳动者不与用人单位订立的，用人单位无须承担损害赔偿责任。
（二）未及时订立书面劳动合同的损害赔偿的范围
1、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的
根据我国《劳动合同法》第82条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
根据我国《劳动合同法实施条例》第6条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
2、用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的
根据我国《劳动合同法实施条例》第7条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
劳动关系中的损害赔偿案件它是基于劳动关系而产生，是在履行劳动义务的过程中出现的，因此与一般损害赔偿案件相比有它的特定性：
（一）侵害主体的特定性。一般民事侵权的主体，范围较广，包括一切自然人和法人，而劳动关系中产生的侵害主体确定，只能是用人单位(包括雇主)。
（二）侵权行为的特定性。一般民事侵权行为表现形式很广，可以包括一切作为和不作为；而劳动关系中发生的侵权行为是在劳动过程中，指定的工作任务和活动范围内。
（三）受害主体的特定性。一般民事侵权受害主体可以包括一切自然人和法人，而劳动关系中的受害主体只能是基于劳动合同的劳动者。
（四）侵害对象和损害结果的特定性。一般侵权行为的对象可以是财产也可以是人身；既可能造成物质损害也可能造成精神损害，而劳动关系中的侵害对象只能是人身损害，其损害的结果也包括物质损失和精神损失，但物质损失不是单纯的财产损失，而是与劳动者受到侵权事实有直接联系的财物。
综上所述，劳动纠纷未过诉讼时效的，其上诉状如上述的范本那样书写，最重要的就是要将事实和理由写清楚。以上便是找法网小编为您带来关于劳动纠纷未过诉讼时效上诉状怎么写的相关知识，若大家有什么不了解的亦或是有其他疑问，可以咨询找法网的律师。
