绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。那么怎么制定绩效考核制度呢，下面就由找法网详细的给大家介绍一下，供大家参考。
那么如何基于工作来制定绩效考核制度和标准呢？通常要经过以下4个步骤。
1、组织梳理，定制框架
企业中的“职责空白、管理汇报关系混乱”等现象是制约绩效管理的关键。为建立绩效考核的基本框架，负责考核人员需要先对企业的组织结构、岗位设置、部门职责和具体的岗位职责进行系统地梳理。
有的企业考核人员忽略了各职能部门的职能疏导，结果在考核时出现了指标重叠或空白，从而使考核程序更加混乱，考核效果与实际偏差过大。
2、战略梳理，层层分解
考核无法融入企业战略和运营体系当中，也就无法和员工职业发展结合起来，当员工不明确个人努力的价值时，没有与公司荣辱与共的融合感，也不利于整体战略目标的实现。
因此，企业领导层以及主要管理人员要引导员工对企业的战略目标有整体的认识。比如要达成什么目标？要在哪几个方面做到差异化？在哪些方面形成独具特色的竞争力？未来1~3年要发展的方向？自己在这些战略视线中能做什么贡献？
了解企业的战略规划，是绩效管理工作的指导，也是制定考核指标的标杆。
3、关键指标梳理，彻底落实
所谓关键绩效指标，是指与战略落实、企业运营和员工成长紧密结合的指标。在对员工进行考核时，要做到关注重点，找出几个关键性指标，通过提取关键绩效考核指标，形成考核表。
员工在填写考核表时，还可标记出一二项否决性指标，作为后续考核评优的必要条件。这样更能保证关键绩效指标的有效达成，使工作更有目标性。
4、设置考核等级
对绩效的考核环节，考核主管人员需要制定清晰的绩效考核标准，制定评价维度，每个等级有明确的说明，这样不管是人力资源管理者来考核还是各部门管理者来考核，都能更加客观公正。
此外，对于考核评优，也应设置不同的等级，针对不同员工工作内容的多少、难易程度，其评优的定位是不一样的，应有所区分。
如何制定绩效“考核”制度和标准的四大步骤（珍藏）
绩效考核不在于制定了多少个考核指标、明确了多少项考核办法、召开了多少次动员大会，其根本在于能否通过这项工作，实现对人才的合理评定和选拔。
因此，为保证企业绩效考核的有效进行，考核主管人员、企业管理者应从设计出发、从工作本身入手，科学分析，密切配合，确保汇总考核的数据真实可靠，为考核的公平性增添保障。
想要员工持续有动力，就要打造一套科学的管理流程，让每个节点都清晰明了。而不是再依靠员工的个人能力，也不用再担心优秀员工的离职，被员工“绑架”。
